Vi står ovenfor enorme utfordringer som vil kreve en helt annen tilnærming til ledelse og samarbeid, enn den vi kjenner i dag. For å løse disse utfordringene må ledelsesfaget gjennom et paradigmeskifte.
Tradisjonell ledelse er gjerne forbundet med en sterk mann til rors som leder sin organisasjon lik en stor maskin der alle tannhjulene er synkronisert i taktfaste og velsmurte omdreininger. Er det noen eller noe som ikke fungerer byttes delen ut med en mer moderne utgave. Maskinanalogien har sine røtter fra begynnelsen av den industrielle revolusjonen da mennesker ble betraktet som deler i maskineriet. Mange vil si at dette er et gammeldags bilde som ikke har forankring i dagens samfunn, men denne type lederskap, som vi kjenner igjen fra modernismen, lever fortsatt i beste velgående, dog i en mer oppdatert drakt. Det dreier som om et fokus på delene istedenfor helheten. Det være seg menneskene, prosessene eller organisasjonene.
Dagens ledere skal være tydelige og resultatorienterte. Tankegangen er lineær med situasjonsanalyser, planlegging, styring, måling og kontroll. Våre endrings- og beslutningsprosesser er fortsatt preget av hierarki og begrensede påvirkningsmuligheter. I den grad medarbeiderne inviteres, er det ofte en skinnprosess som skal gi inntrykk av medbestemmelse. Vi taper av syne det mest sentrale som ligger til grunn for virksomhetens suksess; den menneskelige relasjonen og vår evne til å skape noe sammen.
Fra et samfunn med klare skillelinjer mellom fritid og arbeid, tidssoner, kulturer og kontinenter, lever vi nå i en hverdag der tempo, teknologi og tilgjengelighet definerer våre liv. Virksomheter organiseres i matrisestrukturer med en blanding av fysiske og virtuelle team som skal skape effektivitet og optimalisere økonomisk resultat, samtidig som de skal ivareta faglige og profesjonelle hensyn. Vi er omgitt av, og en del av, virtuelle nettverk der informasjonsflyten skaper dynamiske prosesser og spesialisert kunnskap. Informasjonsflommen er enorm og vi er alle knyttet sammen på tvers av tid, sted og distanse. Våre handlinger, eller mangel på sådanne, skaper umiddelbare ringvirkninger i verden rundt oss, på samme måte som vi blir raskere berørt av andres handlinger.
Vi lever i et økosystem der alt påvirker alt. Informasjon er det nye blodet, og nettverkene er vårt sirkulasjonssystem. Kunnskapen blir så spesialisert og ingen enkelt medarbeider eller leder, uansett hvor dyktig og intelligent han eller hun måtte være, har den nødvendige kompetansen eller oversikten for å lede organisasjonen effektivt. Men istedenfor å tenke nytt pøses det på med mer sofistikerte kontrollsystemer, flere hierarkiske nivåer og nye rapporteringsrutiner. Kontroll og målinger hele veien. Dette til tross for at disse mekanismene ikke tar fatt i kjernen ved den nye hverdagen. De forblir kun forsøk på å håndtere den. I tillegg har en ny gruppe kollegaer, millennierne, entret arbeidslivet. Født mellom 1980 og årtusenskiftet er «alltid på» -generasjonen som digitalt innfødte å regne. De aner lite om livet før wi-fi, og stiller helt andre krav til sitt arbeid og sine ledere. Implikasjonene for både ledere og kollegaer er store.
Å lede denne generasjonen innebærer mye bredere forankringsprosesser der eierskap og innflytelse i mye større grad avgjør både motivasjon og engasjement. De nyttiggjør seg den digitale kunnskapen til å se nye muligheter og kombinasjoner. Disse faktorene trekker i samme retning og gir et tydelig svar: Teknologien, kompleksiteten, spesialiseringen og utviklingstakten skaper en ny dynamikk og stiller annerledes og utfordrende krav til ledelse og samarbeid. Tiden er inne til å utforske hvordan ledere kan engasjere sine team og medarbeidere med maksimum effekt får å navigere i dette komplekse kaoset av kunnskap.
De siste årene har sosial konstruksjonismen skutt fart. Denne sosiologiske teorien hevder av vi skaper våre realiteter sammen og kontinuerlig. Det finnes mange perspektiver, og gjennom ordene samskaper vi våre virkeligheter. Opplevelser defineres og aksepteres som subjektive, og det finnes ikke lenger en objektiv og «sann» sannhet. I dette landskapet bruker vi ord som system og organismer når vi snakker om organisasjoner, og vi lener oss på noen kjerneantagelser: Alt henger alt sammen i en gjensidig avhengighet. Vi går fra lineare til sirkulære prosesser. Endringer er konstant og prosessene interagerer i en kontinuerlig uavbrutt fly uten markert start eller slutt. Det er alltid noe på gang. Vi påvirker og påvirkes i en interaktiv dynamikk. Menneskene er knyttet sammen i relasjonssystemer som har sin egen kraft, innsikt og intelligens. For å utnytte dynamikken og kreativiteten i disse systemene kreves en ny holdning til ledelse med tilhørende ferdigheter for å lykke i praksis. Her kommer systeminspirert ledelse inn.
Utviklet I USA ved CRR Global, har denne tilnærmingen vunnet rask oppslutning fordi den imøtegår og fanger opp strømningene som ledere opplever i sin nye hverdag. Systeminspirert ledelse erstatter tradisjonell ledelse, som er forankret i modernistiske modeller, med en grunnleggende økologisk systemperspektiv der alle har, eller er, en del av løsningen. Fokus flyttes fra hierarkiske strukturer til fordeling av lederskap, fra individuelle agendaer til systemisk samhandling. Det handler om å se, forstå og utforske de relasjonssystemene vi er en del av, og omforene oss om en annen type innsats med tanke på å oppnå andre resultater. Systeminspirert ledelse, er kommunikasjon og samarbeid som aktivt bruker det menneskelige relasjonssystemet og relasjonsintelligens for å komme frem til hensiktsmessige løsninger og utnytte teamets kollektive potensial.
I bunnen for systeminspirert ledelse ligger en ny intelligens som fokuserer på selve relasjonen mellom menneskene, og potensialet som ligger i denne: relasjonsintelligens.
Emosjonell intelligens:
Sosial intelligens:
Relasjonsintelligens
(Kilde: Endring- Systeminspirert ledelse i praksis, av Anne Rød, Flux Forlag.)
Relasjonsintelligens bygger på emosjonell og sosial intelligens og har fem grunnleggende prinsipper:
I praksis
En systeminspirert leder, og individene i et velfungerende relasjonssystem, har en velutviklet relasjonsintelligens, og deres relasjonssystem har dessuten en kollektiv intelligens som består av summen av individenes kunnskap og den ekstra innsikten som skapes i prosessen. Den kollektive intelligens og skapende kraft er lett tilgjengelig i ethvert relasjonssystem. Alt som trengs er kompetansen og verktøyene til å forløse mulighetene. Systeminspirert ledelse er en helt ny tilnærming for å påvirke og manøvrere endring i en kompleks verden.
For ledere innebærer systeminspirert ledelse å gi rom, istedenfor å ta det, å skifte fokus fra «jeg» til «vi» og dermed trekke veksel på den kollektive intelligensen som eksisterer i ethvert relasjonssystem. Det vil være nødvendig å involvere og engasjere medarbeiderne for å initiere nødvending endring, slik at de kan bidra uoppfordret med sin kompetanse og ta ansvar og eierskap for retningen som stakes ut. Det krever modige ledere og medarbeidere som tør utvikle nye ferdigheter hos seg selv og sine team, og som kan oppgi kontrollen og troen på at de vet best og alltid sitter med løsningen. Lederne må flytte seg fra «jeg» ledelse, der individuell handlingskraft overskygger potensialet som ligger i relasjonssystemet, til fokus på den kollektive intelligensen i systemet og hvordan denne kan frigjøres.
Ved å foreta et holonisk skift, det vil si å ta et steg bakover eller oppover, blir det mulig å se både systemet vi er del av, grensesnittet med andre systemer, og de muligheter og løsninger som ligger der. Det økte engasjementet, kreativiteten og eierskapet vi oppnår i prosessen muliggjøre ansvar på nye måter. Systeminspirert ledelse er som et nytt operativsystem. Når vi har oppgradert vår egen programvare fra å tenke «jeg» til «vi og vårt relasjonssystem», vil det påvirke både tankene og handlingene våre. Våre tankemønstre vil resultere i en annen adferd som er lett å observere av omverdenen. Vi endrer perspektiv fra debatt mellom enkeltindividers agendaer og behov, til dialog og søken etter den kollektive innsikten. I dette feltet ligger uante muligheter. Når teamets medlemmer evner å se seg selv som en del av et felles relasjonssystem, frigjøres en skapende kraft, med evne og vilje til å håndtere utfordringene i den moderne arbeidshverdagen.
I systeminspirert ledelse vektlegger vi teamets eller organisasjonens samlede kreative kraft og intelligens. Det hjelper oss å legge til rette for gode endringsprosesser med den målsetting å komme frem til konstruktive og bærekraftige løsninger. Det handler om å skifte fokus og være åpen slik at vi ser gruppen som en helhet (et relasjonssystem) istedenfor en gruppe med enkeltindivider. Dermed får vi tilgang til gruppens totale potensial. Metodikken gir team og organisasjoner tilgang til handlingsmønstre som fører til økt effektivitet, engasjement og eierskap til alle prosesser, deriblant endringer.